所有的企业经营者都说人才非常重要，都说重视人才培育，但真正用心做好人才培育的企业却不多。
人才培育一个很重要的前提是企业经营者真正珍惜人才，有宽阔的胸怀、长远的眼光、大气的格局，经营中对人才能信任授权。
人才培育是基于企业老板的人才理念和实际态度，只有在一把手具备上述特点才能发挥人才培育体系最大的作用，所以现实中很多企业的培训体系形式大于实质，本质上是受制于老板的人才观和管理行为。
这里谈谈实际企业管理中建立人才培育体系比较重要的三个方面。（湖北研楚教育咨询有限公司）
完善多元人才发展通道
培育人才最好的方式是给人才提供一个广阔的可以施展其才华的事业平台，并且提供足够的发展空间和通道。
1、广阔的企业发展空间
人才是在业务发展中成长起来的。广阔的企业发展空间是人才培育的基础，在一个快速发展、业务增长和扩张的企业里，人才更容易成长和培育出来。相反，在发展停滞甚至衰落下滑的企业里，显然难以培养人才。
培育人才的前提是业务发展和企业成长。建立人才培育体系的前提是企业的发展战略，业务方向和策略。当然，也有可能企业有一个领袖人物、领军人物推动企业的战略发展和开辟新的业务领域。
2、管理、专业等多通道
建立管理、专业双通道职业发展体系，甚至可以根据公司的实际情况建立多通道的员工职业发展 体系，除了常规的“员工-主管-经理-总监-总助-副总-总经理”的行政管理晋升路线外，还可以有多个专业系列的晋升发展体系，助理-初级-中级-高级-资深-首席专家的专业发展路线。
不同业务或职能的专业序列等级有对应的专业评审认证，需要有对应的知识技能、项目经验、实际累计业绩贡献等达到认证标准方并经过评审委员会通过后方可获得对应的专业资格。
3、灵活的工作转换机制
企业给员工在内部的工作转换提供便利和支持。如内部的空缺岗位和职业机会优先对内部员工开放，内部员工可以自由报名并参加竞聘上岗。员工原部门的负责人不能阻拦员工转换工作，需要支持和鼓励员工跨部门跨职能的发展。
另外，企业可以出台一些政策支持员工转换岗位或地区。如从中后台部门转换到业务部门的员工，因中后台收入相对稳定，业务岗位是低底薪高提成，转到业务岗位的前期收入可能面临大幅下降。企业可以在员工转换的前1-2年，采取两边收入就高的原则对工作转换的员工进行收入上的保护，让转换到业务岗位的员工没有后顾之忧，可以安心学习业务知识和基于长期主义的精神开拓客户。
再比如，为了鼓励员工跨地区调动，可以给予较高的外地补贴覆盖员工因此增加的交通住房和探亲成本，同时在员工外派几年后，有机会回来并承担更重要的职责和岗位。
这样的机制可以鼓励员工跨职能跨区域调动，获得丰富的一线业务经验，有利于培养复合型人才。
构建分层培训体系
在培训体系的构建中，首先按“业务-能力-课程-讲师”的逻辑来定义能力、设计课程、建设讲师队伍。
能力：一般规模较大的公司会根据公司的业务和岗位提炼出通用的能力和定义，一般提炼出20-30项能力以及对能力的定义和行为描述。
课程：根据这20-30项能力有对应的课程设计，对不同岗位的能力项要求重点不同，一般会列出该岗位重点的3-5项能力，另外在员工的绩效管理中，一般70%考核工作业绩，30%做能力评估。在年度评估的过程中，会根据员工的行为表现评估员工擅长的能力和需提升的能力，并根据评估结果推荐后面的培训课程。
讲师：根据课程的规划和设置，有的课程内部开发，培养内部讲师队伍；如果内部没有合适的讲师，课程从外部引进。通常与公司文化和业务结合紧密的课程，由内部讲师主讲，一些通用技能的课程，也可以逐步从外部引进版权课程，逐步培养内部讲师可以讲授。培训以内部讲师为主，外部讲师为辅。在选拔内部讲师的时候，要注意选择业绩优秀、岗位工作表现靠前的优秀骨干担任。
在此基础上，针对培训对象建立分层培训体系。
1、高层 重点培养战略思维、商业敏锐度、卓越领导力，培训的形式可以通常有外部调研访问、行业论坛、研讨会、宏观形势讲座、战略思维课程等。
2、中层 重点培养领导力、团队管理能力、战略执行能力等，培训内容包括企业文化、企业战略、公司管理制度、团队管理等。
3、主管 重点培养管理能力、执行力、专业技能等，培训内容包括企业文化、公司管理制度、团队管理、项目管理、高效执行等。
4、员工 重点培养岗位相关的专业技能，培训内容包括企业文化、公司管理制度、胜任岗位i所需的知识技能、通用工作技能、企业内职业规划等。
采取丰富有效的培育方式
对人才的培育方式是多样的，因人因工作需要而异。但从人才培育的效果看，在实际高标准高要求的工作中磨练和轮岗锻炼，有好的导师指点是效果最好的。一般有以下培育人才的方式：
1、实战磨炼、轮岗锻炼
所有的人才成长和培训不可缺少的就是实战磨练，只有在工作中培养才是有效的，就像只有在真实的水中游泳才能学会游泳一样。在工作中提出较高的目标，有较高的标准要求，取得实际成效，不断拓展工作的边界，提升工作的业绩是最好的培育，如果遇到一个好的上级指导就更好了。
另外，对于一些复合型人才的培养，对于一些重要管理岗位人才的培养，需要适当的轮岗锻炼，通过在不同业务不同职能的岗位上轮岗，拓展对一线业务的了解，提升思维的全局性，是培养人才的现实路径。
2、导师辅导
在人才培育的过程中，一个好的导师是非常重要的。有的企业虽然没有明确的导师制，没有指定规定的导师，但在实际工作中，一个非常优秀的直线上级对其工作进行很好的指导和启发，树立一个很好的榜样，这就是非常好的一个职业发展导师了。有的人才善于观察学习，能主动观察学习企业里优秀的榜样，其实无形中这些学习的对象就是很好的导师。
当然，公司如果有导师制更好，有一套机制给潜质人才分配导师，导师对学员进行悉心指导。一般导师可以跨一级分配，可以跨职能分配，这样可以帮助学员接触更高层面更广阔的内容，培养学员的全局观。
3、自主学习
人的学习成长主要还是靠自己，外部的力量只能起到启发和推动的作用，真正的成长还是靠自己的内生力量。人才培育的过程中这个人的自主学习非常重要，自己主动读书、学习网络课程、调研、请教资深人士……这些都是成长的好方式。
4、面授课程
企业提供针对性的面授课程，需要注意的是，企业在组织面授课程时，在设计课程除了考虑企业的业务发展需求、员工能力提升需求外，组织面试课程的形式和仪式感也很重要，尤其一些管理类课程，需要给学员制造真切良好的体验，在体验中感悟和提升才是有效的，而不是简单的知识灌输。
5、经验分享，项目工坊
企业里有很多经营好的机构，有业务优秀的人，把这些优秀的机构和人的经验提炼出来，在企业内更广阔的范围内分享。这样知识和技能的提炼，对企业的贴合度是最高的，也是最实用的。让这些优秀的机构负责人和优秀员工担任讲师，分享其经验；让优秀的骨干得到晋升，管辖更广的范围，把经验推广到更多的人那里。
企业也可以创造条件，组织工作项目工坊，让相关的骨干聚到一起，就工作中的思考进行思想交流和碰撞，这种交流和碰撞往往也能收到非常好的效果。比如，比较正式的有组织内部研讨会，有的效果好的并不是正式会议，而是组织跨部门的团建活动，如一起体育活动，徒步，鸡尾酒会等，在轻松的氛围中让相关的不同部门骨干自由交流，往往起到很好的效果。
总之，企业的人才培育首先需要老板广纳贤才的宽广胸怀，企业业务发展前景良好，其次才是培育体系的建设。
（本文作者：HR江帆）
（湖北研楚教育咨询有限公司）
